2025년 1월 2일, 아마존(Amazon)의 사무직 직원 약 35만 명은 주 5일 사무실 출근을 앞두고 있었다. 2023년부터 운영해 온 하이브리드 근무가 끝나는 날이었다 [출처: Amazon, 2024]. 몇 주 뒤 JP모건체이스(JPMorgan Chase)는 3월부터 전 직원의 주 5일 출근을 지시했고, 미국 대통령은 취임 첫날 연방 공무원 전체에 원격근무를 끝내라고 지시했다 [출처: Reuters, 2025] [출처: Federal Register, 2025]. '어디서 일하는가'가 영구히 느슨해진 듯 보였던 4년이 지나고, 2025년은 여러 고용주가 그 빗장을 다시 걸어 잠그려 한 해가 됐다. 메모 아래 깔린 질문은 헤드라인이 시사하는 것보다 좁고, 더 검증 가능하다. 회사가 모두를 강제로 불러들이면, 그것은 실제로 효과가 있는가?
이 글은 일이 어디서 이뤄지는가 — 사무실이냐 집이냐 — 그리고 그것을 결정할 힘을 누가 쥐고 있는가에 관한 이야기다. 더 적게 일하기나 주 4일제에 관한 이야기가 아니다. 그쪽은 일하는 시간에 관한 논쟁이다. 이 구분이 중요한 이유는, 근무 장소에 관한 근거가 유난히 탄탄해졌고 그것이 '정상으로의 복귀' 진영에도 '영구 원격' 진영에도 깔끔하게 들어맞지 않기 때문이다.
2025년, 의무화의 물결
2021년부터 2024년까지 대부분의 기간, 타협점은 하이브리드였다. 며칠은 나오고 며칠은 빠지는 방식이다. 2025년 들어 다수의 대형 고용주가 그 타협을 강경한 주 5일 규칙으로 대체했다. 아마존이 앞장서, 이 변화를 팬데믹 이전 방식으로의 복귀로 규정했다 [출처: Amazon, 2024]. JP모건이 뒤를 이어 전사에 3월부터 주 5일 출근을 통보했는데, 은행 측은 이미 절반 이상이 매일 사무실에 나오고 있다고 밝혔고 나머지에게는 최소 30일의 유예를 뒀다 [출처: Reuters, 2025]. 델(Dell)은 사무실에서 약 1시간 이내에 거주하는 직원에게 3월부터 주 5일 출근을 지시했다 [출처: The Boston Globe, 2025]. AT&T는 1월부터 사무직을 주 5일로 전환했고, 스위트그린(Sweetgreen)은 비(非)현장 직원을 주 4일로 밀어붙였다 [출처: The Boston Globe, 2024].
공공 부문도 수위를 높였다. 2025년 1월 20일, 대통령 각서(memorandum)는 연방 기관장들에게 "원격근무 방식을 종료하고 직원들이 전일제로… 대면 근무에 복귀하도록 요구"하라고 지시했으며, 예외는 필요에 따라 인정하도록 했다 [출처: Federal Register, 2025]. 다만 맥락을 보면, 연방 공무원 중 완전 원격 근무자는 약 10%에 불과했고 230만 명에 이르는 민간 공무원 인력 대부분은 이미 대면으로 일하고 있었다. '원격근무'와 '사무실 논쟁'이 언제나 경제 전체가 아니라 주로 사무직이라는 특정 조각에 관한 것이었음을 새삼 일깨우는 대목이다.
고용주들이 내세운 이유는 일관되고, 표면적으로는 합당하다. 협업, 문화, 멘토링, 그리고 속도다. 아마존의 앤디 재시(Andy Jassy)는 함께 있으면 "동료들이 배우고, 본받고, 연습하고, 우리 문화를 강화하기가 더 쉬워지며" "협업하고, 브레인스토밍하고, 발명하는 일이 더 간단하고 효과적"이라고 주장했다 [출처: Amazon, 2024]. JP모건 경영진은 "함께 있는 것이 멘토링, 학습, 브레인스토밍, 그리고 일을 해내는 것을 크게 향상시킨다"고 썼다 [출처: Reuters, 2025]. 이는 경험 많은 경영자들이 품은 진심 어린 믿음이다. 그러나 동시에, 중요하게도, 이는 주장이다. 측정된 결과가 아니라 이점에 관한 확신의 표명이다. 경영진이 믿는 것과 연구가 측정하는 것 사이의 선을 분명히 긋는 일이야말로 이 논쟁을 정직하게 읽는 작업의 전부다.
양측의 입장, 공정하게
반발하는 노동자들이 단지 수고를 피하려는 것은 아니다. 이들이 드는 비용은 구체적이다. 통근에 드는 시간과 돈, 잃어버리는 자율성, 그리고 돌봄과 병행하기 어려워지는 일정이다. 게다가 그 부담은 고르게 분포하지 않는다. 긴 통근, 육아, 노인 돌봄, 장애 편의 제공은 불균등하게 지워지며, 그래서 유연성은 어떤 집단에게 다른 집단보다 더 크게 다가온다. 아래의 근거는 이 양상을 일화가 아니라 측정 가능한 사실로 만든다.
그러나 고용주 쪽에도 실질적인 논점이 있고, 이는 희화화되기보다 온전한 강도로 진술될 자격이 있다. 사무실은 단순한 간접비가 아니다. 물리적 근접성은 일정을 잡기 어려운 업무의 영역에서 무언가를 해낸다. 우연히 귀에 들어온 문제, 즉석에서의 교정, 후배가 선배를 지켜보며 배우는 도제식 학습 같은 것이다. 이 논쟁의 정직한 형태는 '상사는 통제를 원한다' 대 '직원은 편안함을 원한다'가 아니다. 그것은 개인의 유연성과, 같은 공간에 있음으로써 생기는 집단적이고 측정하기 어려운 가치 사이의 진짜 긴장이다. 쓸모 있는 질문은, 그 주장들 가운데 어느 쪽이 데이터와 부딪쳐도 살아남느냐다.
근거는 실제로 무엇을 보여주나
우리가 가진 가장 좋은 측정치부터 보자. 6개월간의 무작위 대조시험(randomized controlled trial) — 직장 연구에서는 좀처럼 이루기 어려운 최고 수준의 방법 — 에서 스탠퍼드(Stanford)의 경제학자 니컬러스 블룸(Nicholas Bloom)과 동료들은 여행기업 트립닷컴(Trip.com)의 직원 1,612명을 하이브리드 근무(주 2일 재택)와 완전 사무실 근무에 무작위로 배정한 뒤 2년간 추적했다 [출처: Nature, 2024]. 하이브리드 근무는 퇴사율을 약 3분의 1 낮췄고, 인사고과, 승진, 그리고 엔지니어의 경우 작성한 코드 줄 수에는 유의미한 영향이 없었다. 이직 감소 효과는 여성(이직률 5.0%포인트 하락), 비관리직, 통근이 긴 직원에게서 가장 컸다 [출처: Nature, 2024]. 다시 말해, 하이브리드 근무에서는 생산성이 떨어질 것이라는 우려가 현실화되지 않았고, 이직을 줄이는 이득은 실제로 있었다.
여기서 체감과 실측의 차이가 선명해진다. 실험 전, 이 회사의 관리자들은 하이브리드 근무가 생산성을 평균 2.6% 끌어내릴 것이라고 추정했다. 결과를 확인한 뒤 그들은 이를 플러스 1.0%로 수정했다 [출처: Nature, 2024]. 대면 시간이 당연히 더 생산적이라는 믿음은 진지하고 널리 퍼져 있지만, 이 시험에서 하이브리드 방식에 관한 한 그 믿음은 측정 가능한 방식으로 틀렸다. 이것이 사무실 복귀 논쟁 전체의 한가운데 있는 '체감 대 실측'의 간극이다.
다만 이것을 재택근무를 전면 옹호하는 근거로 만들지 않도록 두 가지 단서를 달아야 한다. 첫째, 이 시험이 검증한 것은 하이브리드이지 완전 원격이 아니다. 그리고 완전 원격은 논란이 훨씬 크다. 한 대기업의 소프트웨어 엔지니어들을 대상으로 한 별개의 연구는, 팀 동료와 같은 건물에 앉아 있는 엔지니어가 자신의 코드에 관해 약 22% 더 많은 피드백을 받았고, 근접성이 단기 산출을 장기적 성장 — 본질적으로 멘토링 — 과 맞바꾼다는 것을 발견했다. 이 맞교환은 여성에게서 더 뚜렷했는데, 여성은 그런 멘토링을 더 많이 주고받았다 [출처: NBER, 2023]. 바꿔 말하면, 근접성에는 실질적인 보상이 있다. 다만 그것은 이번 분기의 산출이 아니라 훈련과 인적 자본에서 드러난다. 둘째, 한 회사에서 이뤄진 한 건의 엄정한 시험이 최종 결론은 아니다. 그러나 그것은 메모 한 장보다 훨씬 강한 근거이며, 이직에 관한 더 넓은 데이터와 같은 방향을 가리킨다.
강제의 비용
하이브리드가 대체로 '중립에서 약간 긍정'이라면, 고용주가 그 단계를 건너뛰고 주 5일을 의무화하면 어떻게 될까? 가장 직접적인 연구는 사무실 복귀 규칙을 도입한 S&P 500 기업들을 살펴, 글래스도어(Glassdoor) 리뷰에 이중차분(difference-in-differences) 설계를 적용해 도입 전후의 직원 정서를 비교했다. 그 결과 직무 만족도가 급격히 하락했지만 — 특히 일과 삶의 균형, 그리고 고위 경영진에 대한 평가가 — 재무 성과나 기업 가치에는 유의미한 개선이 없었다 [출처: SSRN, 2024]. 저자들은 한 걸음 더 나아가, 이 양상이 관리자들이 의무화를 통해 통제력을 재확립하려는 것과 부합한다고 본다. 그 해석은 저자들의 것이며 그 자체로 측정된 동기는 아니지만, 측정된 두 가지 결과 — 만족도 하락, 성과 정체 — 는 그것과 무관하게 성립한다.
이 결과 안에는 중요한 단서가 들어 있다. 사무실 복귀가 정서 악화와, 혹은 이후의 어떤 사업 결과와 상관관계가 있다는 것이 그것이 그 결과를 유발했다는 증명은 아니다. 관측 연구가 통제할 수 있는 변수에는 한계가 있다. 바로 그래서 블룸의 무작위 시험이 균형추로서 그토록 중요하고, 가장 탄탄한 해석은 어느 한쪽에만 기대는 대신 둘을 함께 놓는 것이다.
의무화 지지자조차 걱정해야 할 인재 차원의 문제도 있다. 연구자들은 약 2억 6천만 건의 이력서와 통계적 통제 기법을 이용해, 마이크로소프트(Microsoft), 스페이스X(SpaceX), 애플(Apple)이 사무실 복귀를 밀어붙인 뒤 근속 구성에 무슨 일이 일어났는지 추적했다. 그 결과 의무화는 평균 근속연수의 측정 가능한 하락과 연관돼 있었다. 오래 근무한 고참 직원들이 더 높은 비율로, 그것도 흔히 대형 직접 경쟁사로 떠났다 [출처: University of Chicago, 2024]. (주목할 점은, 이 연구에서는 떠난 사람의 성별 차이가 나타나지 않았다는 것이다. 여성에게 불균등하게 미치는 영향은 여기가 아니라 이직·멘토링 연구에서 드러난다.) 가장 경험 많은 인력을 경쟁사에 빼앗기는 것은 문화를 강화하는 방법치고는 이상한 방식이며, 회사의 장담이 아니라 독립적 근거가 거듭 경고하는 위험이기도 하다.
빈 책상이라는 배경
이 모든 일은 부동산과 무관한 진공 속에서 벌어지는 것이 아니다. 미국의 사무실 공실률은 2025년 2분기에 20.7%로 사상 최고를 기록했다. 여섯 분기 연속 최고치였고, 샌프란시스코(San Francisco)처럼 약 27.7%로 훨씬 심각한 시장도 있었다 [출처: Moody's Analytics, 2025]. 거대한 반쯤 빈 건물들과 그 뒤에 딸린 대출은, 생산성 연구와는 아무 상관이 없는, 책상을 채우려는 재무적 유인을 만들어낸다. 특정 회사가 임대차를 떠받치려고 주 5일을 의무화했다고 주장하는 것은 부당하다. 그런 직접적 증거는 없다. 그러나 그 배경은 실재하며, 사무실 논쟁이 경영 이론뿐 아니라 재무제표, 도심 세수 기반, 상업용 담보대출과 얽혀 있는 이유를 설명해준다.
균형점은 어디로 수렴하나
가장 요란한 의무화에서 한 걸음 물러서면, 더 조용한 수렴이 보인다. 대졸 노동자를 대상으로 한 글로벌 설문들은 재택근무가 안정화됐음을 보여준다. 주 1.2~1.3일, 전체 유급 근무일의 약 4분의 1, 팬데믹 이전의 약 3.5배 수준이며, 2022년 이후의 원격근무 후퇴는 대체로 바닥을 쳤다 [출처: PNAS, 2025]. 하이브리드 안에서는 출근일이 주 3일에 몰리고, 1일이나 4일 같은 양극단에는 사람이 적다. 2025년 기준으로, 공식 정책을 둔 기업의 약 3분의 2가 주 3일 이상 사무실 출근을 요구했다 [출처: Gallup, 2025]. 갤럽(Gallup)은 또한 하이브리드 직원의 몰입도가 35%로 가장 높고, 완전 원격은 33%, 완전 출근은 27%라고 밝혔다. 주목할 만한 상관관계이지만, 근무 방식 자체가 몰입을 유발한다는 증명은 아니다 [출처: Gallup, 2025].
함께 읽으면, 강경한 주 5일 의무화와 그 밑에 깔린 데이터는 서로 다른 방향으로 잡아당기고 있다. 의무화는 팬데믹 이전의 사무실 쪽으로 밀어붙이지만, 노동자와 기업이 실제로 드러내는 행동은 주 3일 안팎의 중간 지점에 계속 안착한다. 그리고 그 중간 지점은 가장 탄탄한 근거 — 중립에서 약간 긍정인 생산성 효과, 더 나은 이직 억제, 그리고 얼마간의 대면 시간이 주는 멘토링 가치 — 가 놓이는 자리이기도 하다.
무엇을 지켜볼까
이 논쟁은 결코 끝나지 않았고, 몇 가지가 그 귀결을 알려줄 것이다. 첫째, 2025년 의무화 집단의 이직 데이터다. 아마존, JP모건, 그리고 연방 기관이 고참급의 대체하기 어려운 인력을 불균형하게 조용히 잃는다면 '두뇌 유출' 발견은 더 힘을 얻고, 그렇지 않다면 의무화는 정당했던 것으로 보일 것이다. 둘째, 어느 대형 고용주든 주 5일 정책에서 나온 — 증언이 아니라 — 측정된 생산성 결과를 공개하는가다. 지금까지 의무화를 뒷받침하는 근거는 확신에 기대고 있는 반면, 하이브리드를 뒷받침하는 근거는 무작위 시험에 기대고 있다. 셋째, 노동시장의 힘의 균형이다. 의무화는 고용주가 패를 쥐고 있을 때 강제하기 쉬우므로, 채용이 빡빡해지며 주 5일 기조가 굳어지는지, 아니면 경쟁적인 시장이 그것을 다시 주 3일 쪽으로 밀어내는지를 지켜봐야 한다.
정직한 태도는 '모두 사무실로 복귀'도, '사무실은 한물갔다'도 아니다. 측정된 근거가 뒷받침하는 것은 더 구체적이고 덜 극적인 결론이다. 주 3일 안팎의 하이브리드는 생산성을 그대로 유지하고, 더 많은 사람을 붙들며, 사무실이 실제로 제공하는 대면 멘토링의 일부를 지키는 경향이 있다. 반면 일률적인 주 5일 의무화는 실질적인 이직 비용을 수반하면서도, 지금까지는 측정된 성과상의 보상이 없다. 회사가 무엇을 의무화하는지뿐 아니라, 무엇을 측정하는지를 지켜보라.