해고예고수당 계산기

예고 의무가 빠지는 경우

• 계속근로기간이 3개월 미만인 경우입니다. 수습이라는 이름과 무관하게 실제 계속근로기간으로 따집니다.
• 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우입니다.
• 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우입니다.
• 이 사유에 해당해도 해고의 정당성이 자동으로 인정되는 것은 아닙니다.

예고수당과 부당해고는 별개입니다

예고수당은 예고 없이 해고한 데 대한 법정 수당일 뿐입니다. 수당을 지급했다고 해서 해고가 정당해지는 것이 아니고, 수당을 받았다고 해서 근로자가 해고를 인정한 것으로 보지도 않습니다.

상시 근로자 5명 이상 사업장이라면 해고의 정당한 이유를 다투는 부당해고 구제신청을 노동위원회에 제기할 수 있습니다. 신청 기간이 정해져 있으므로 일정을 먼저 확인하는 편이 좋습니다.

해고인지부터 확인해야 합니다

근로계약기간이 정해져 있고 그 기간이 끝나 근로관계가 종료되는 것은 해고가 아닙니다. 권고사직에 근로자가 동의해 합의로 근로관계를 끝낸 경우도 마찬가지입니다.

다만 형식만 권고사직일 뿐 실질적으로는 사용자의 일방적 의사로 근로관계를 끝낸 것이라면 해고로 볼 수 있습니다. 사직서를 쓰기 전에 성격을 분명히 해 두는 편이 안전합니다.

서면 통지 의무도 함께 봅니다

근로기준법 제27조는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정합니다. 구두로만 통보한 해고는 그 자체로 효력을 다툴 수 있습니다.

예고수당을 계산하기 전에 서면 통지가 있었는지, 통지서에 사유와 시기가 적혀 있었는지를 먼저 확인해 두면 이후 절차가 수월해집니다.